行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

产品经理为何需要行为类面试，背后的考虑点在什么地方？一般有以下几个原因：
1、简历的真实性
面试官单凭你一页的简历信息，很难验证你究竟是否真做了那些事情，整个过程是什么样的，遇到什么困难怎么克服等等，所以面试官会通过行为类面试来看，你在这样类似的场景下，你本身的思考维度和解决方案是什么，比如"这件事发生的背景是什么？"、"你当时是怎样分析的？"、"你采取了什么措施来解决这个问题？"等，通过这样连环的追问能够考察你是否撒谎。

2、考察产品经理的软实力
行为类面试的问题一般都是你工作时候真实场景的延伸。面试官希望通过这些问题，看你跟别人怎么合作，怎么去发现问题并提出解决方案。产品经理除本身专业力外，非常看重你自身的软实力，比如无授权领导力、团队协作力等，这些能力可以通过行为类面试问题来窥探。

3、考察行为背后的个性
通过行为的现象来看你背后的个性或者说价值观。比如你去解决问题的时候，你会采取什么步骤和方法，你传达什么样的价值观跟理念，对于他人的需求是什么样反馈等等。公司有很多类似于价值观的东西，比如阿里的六脉神剑“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，那你的回答是不是跟这些价值观比较匹配，在面临各方冲突的时候如何抉择。
总之，通过行为类面试法可以较全面、深入地了解候选人，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
这里就比较类似“宝洁八大问”，因此我们就需要提前准备好对应的案例，以免现场问到的时候因为紧张一下子想不出来。

（一）领导力问题与案例（通用型回答+举例STAR法则回答）

面试官问：如果你跟上级意见不一致时，你怎么处理？
这样的问题实际上就把你放到一个比较实际性的场景，看你如何解决与上级冲突的事。在职场上跟上级有不同看法是非常正常的事，毕竟大家看问题的角度因个人经验或履历会有差异，但记住大的方向和策略是一致的，只是落地实施上有不同而已。

参考回答1：

①换位思考+反思原因：老板的意见为什么和我的不一样？是不是由于个人经验或者履历的差异，老板的角度和考虑的东西会不会有我没有想到的部分？
②私下找老板沟通：
如果老板的意见说服了我，的确是有利于项目和公司的发展，我会调整好思路+提出自己的见解，达成一致后进行落地。
如果我仍然觉得我的意见是较优的，我会调研之后利用数据说明我的判断和理解，并且说出我之后是如何实施的，量化结果产出，以此来证明你的方向或者调整老板的方向。数据是最为客观的方式和角度，对事不对人，我相信老板也是能够理解的。
③最后则是达成一致之后进行实施。

以领导力为例，面试官问：如果你跟上级意见不一致时，你怎么处理，能举一个具体的案例吗？

参考回答：

S
18年的时候，随着微信小程序上线，所在公司的上级希望赶紧上线小程序，以达到推广的目的。
T
    而我作为负责人，需要进行小程序的开发协调。但因为当时小程序前景不明朗加上所在业务资源不够，所以对这个事情有疑虑。
A
面临这样不一致时，我主要做了以下的方案进行处理：
一是调研所在公司的创客教育行业TOP30品牌的相关资料。发现基本都有公众号，但无小程序版本。从目前的需求来看，公众号已经能够完全满足推广需求，且还有比较强的触达能力，现阶段优于小程序。
二是资源分布情况分析。列举出我们现在的资源投入情况，重点投入在哪些项目，确定性的产出是什么，相比小程序这样的新兴事物，投入产出比相对较低。
R
结合以上两个点，建议就是：小程序现在的形势不太明朗，可以后续再开发，目前先把资源投放在投入产出比明显的项目上。最后上级也是同意这样的方案。

上面的回答就涉及到你的工作方式：
1、数据证明：前面的公众号和APP调研就是利用数据来证明你怎么来判断或理解业务，看需求的场景是否靠谱。你跟上级不一致时，可以通过数据来量化结果产出，以此来证明你的方向或者调整老板的方向。数据是最为客观的方式和角度，而不是跟老板空对空去谈。
2、换位思考：作为老板，肯定希望能快速推进上线，或者说有试点拿到结果。你通过找研发评估成本，说明后续可以投入资源做，通过这样的方式告诉老板，你是站在他的角度来考虑事情，不是说这个事情不靠谱不去做，而是有变通的方法或手段可以解决。
但无论哪种方式，都要展现出你无授权的领导力，比如数据证明、换位思考、站在别人的角度来考虑问题，或者是如何跟团队达成共识，争取核心成员的支持等等。这些都是你在回答时可以表现你领导力的要点，大家可以在这块多下点功夫。

（二）团队合作问题与案例（通用型回答+举例STAR法则回答）

比如需要跨部门配合时，如何和对方部门leader说，对方不同意你怎么办？

参考回答1：

①换位思考+反思原因：了解对方部门不同意的原因是什么？是不是对方部门有其它重要的项目正在做，或者对我们的项目不认可和不配合？
②再去找对方部门的leader沟通，主要就是：动之以情、晓之以理、诱之以利
动之以情：做事公对公是基础，但如果有同学跟我的私交或者平常打交道比较多，那对于我项目的资源保障或者推进速度上肯定是有帮助的。这块不是等到用到对方时再来做，而是通过平常的活动或者交流来去建立感情，比如中午午餐一起吃吃饭，周末时间聚聚会等等。像这样的方式，可能在关键时刻对方帮你一把，你项目落地的效果就完全不一样。
晓之以理：直接说明这件事情的价值点在什么地方，如果是公司战略级或者比较核心的项目，那就说明这件事情对于公司的营收或者用户增长有什么提升。如果不是重点项目，那就沟通项目预期解决什么问题，能够带来什么收益，让对方明白做这块事情是有价值的。
诱之以利：每个部门都有自己的诉求。在对外合作时，除站在自身部门利益上，更需要能够站在别的部门来考虑这些问题，通过彼此互惠互利的合作才能推动项目如期上线。比如跟对方沟通时，先想想对方部门的KPI是什么，做这样的项目能够给对方带来什么提升，怎么能够实现两边的双赢。有这样的思考后，你重点讲跟对方密切相关的点，把自己的项目跟对方利益捆绑在一起，这样让对方感觉到我们都是一条船上的人，目标和方向都是一致的，项目推进时自然会更加顺畅。 
③如果实在沟通无效，那就求助自己的上级，让自己的主管跟对方去沟通和争取资源，以便项目能够如期上线和落地。

需求评审时研发说需求实现不了你会怎么办？

参考回答1：

①换位思考+反思原因：站在技术的角度，了解对方无法实现的原因是什么？是因为这个技术点在短时间内难以突破还是研发有其他任务，现有的人手无法完成任务？
②现场进行沟通；
如果是技术难点上，一方面看有哪些可以替代的方案，并评估替代方案对项目本身的影响；另一方面评估突破该技术难点所需要的时间，如果延迟可以完成，在时间可接受的范围内，可适当的妥协；
如果是人手缺少上，可以协商从其它项目/部门调配人手进行配合，按照时间节点逐步去完成。
    

（三）挑战、成功问题与案例（举例STAR法则回答）

【成功的案例解回答思路】
面试官一般会问：列举你实习或生活中做得最为成功的一个项目或者一个案例。
问题里面的关键词是“最为成功”，那回答时你先要告诉面试官这个事情为什么是成功的，对自己而言，有哪些收获或者提升，对于部门而言，有什么数据可以量化你的项目，甚至对于公司的价值点在什么地方。
这里的举例回答我就不在赘述了，大家根据自己的情况准备1-2个案例即可。

【挑战的案例回答思路】
比如讲你项目过程中遇到的最大的困难是什么，你怎么成功克服的。
挑战类的问题跟上面的问题非常类似，比如你可以讲遇到的最大困难是合作方不配合、资源远远不够等方式，最后通过自己的努力成功克服并取得比较好的效果。大家准备案例的时候，仅仅需要准备几个案例就行，因为多数问题是共通的。
这里的举例回答我就不在赘述了，大家根据自己的情况准备1-2个案例即可。

（四）错误与失败、遗憾问题与案例（举例STAR法则回答）

【案例回答思路】
大家回答成功、优点时都比较容易，甚至会大力跟面试官宣传自己的光辉事迹，但遇到错误或失败、缺点时就不知道从何下手，是该说呢还是不该说呢，说到哪个程度比较合适。这边先说几个要点给到大家：
1）既然是错误或失败，就一定是你工作中或生活中真实的案例，而不是自己包装出来虚假的案例。人非圣贤孰能无过，面试官通过这样的问题来看待你如何对待错误和失败，至于说你究竟犯了什么具体错误，并不是那么重要。所以你要给到面试官的是切实犯过的错误，无论大小。

2）客观的评价错误，而不是夹杂过多负面情绪。你在描述错误时，角度要比较客观，看清楚哪些事情导致错误，哪些是你应该承担的，而不是非常激动，大声指责相关的部门或同事。有些候选人面试时，都在抱怨身边的同学或父母的不靠谱，把所有的原因都归咎到对方身上，那面试官会看，假设把你招进去，是不是就在团队里埋了个隐藏的炸弹，随时会爆炸毁坏团队的氛围。

3）既然承认是错误，那更重要的是你从中学到什么东西，如何能够避免此类问题继续发生。人不要在同一个地方摔倒两次，面试官看到你大方地承认错误后，想看看你从这次错误中吸取到哪些经验教训，有无什么地方可以继续提高或改善。

以后做产品经理，不是每一个项目都有产出，很多项目可能浪费很多资源和精力，但最后结果不如人意，就好比你在水中投入一块石子，水花只是那么一丢，完全看不到其他反应。但最为重要的是项目失败后，你能够去做复盘，知道哪些要点自己做的比较好，知道下次怎么去做优化。
面试官看到你善于自我反思，追求自我成长，也能够虚心接受自己和他人意见，那说明你有自我批判的精神，也是有发展潜力的候选人。
大家根据自己的情况准备1-2个案例即可。

参考回答1：

举一个案例：在公司最为遗憾/最为失败/犯过的最大的一个错误就是在调研不充分的情况下匆忙上线一套新的面向1-3年级的课程体系。
S
    原先我们已有比较完善的4-9年级的课程体系，但1-3年级的课程体系尚未覆盖。
T
而我作为课程开发负责人，从直觉上看，应该把这部分的体系完善好，会更有利于我们覆盖更多的年龄段，有更多的受众和用户。
A
因此我抽调了3位教务人员，用了一个月的时间重新开发了一套课程体系，并将其作为整体解决方案的一部分。
R
    但通过和客户交流后，客户的接纳度很低，因为低年龄段的学生还未完全具有接受该类课程的能力，因此只能将该课程体系下架。不仅浪费了资源，还影响团队士气，甚至耽误了暑假的夏令营招生。
后面自己复盘后，有几个点没有做到位：
①调查不够充分：仅仅凭直觉和销售的反馈，就立马上线新课程体系，但对后续的受众群体接受度、运营、渠道等并未做过多关注，仅从产品角度来考虑市场，没有了解市场的真正需求。
②行业理解不够深：1-3年级以及4年级以上的学生无论是认知程度还是对新知识的接受程度都是不一样的，盲目地照搬，只会吃力不讨好。
经过这件事情后，上线新项目时会关注产品的前因后果，关注各个环节的可靠程度来推导后续的业绩产出，也会更加看重产品跟市场的匹配度，做出符合市场需要符合行业特性的解决方案，而不是直接照搬原来旧的一套。

（五）创新力问题与案例（举例STAR法则回答）

【案例回答思路】
创新能力、学习能力等问题，回答方式跟上面非常一致。
比如你在XX公司实习期间，列举一个你对产品优化的例子。像这样的问题，更多考察你如何发现问题、怎么拆解问题、如何解决问题并取得相关成效的案例。
创新并无大小区隔，不一定要举那种效果确实非常显著的项目，可能从日常优化或平常生活的案例去寻找，以小见大即可。
但最核心的点在于，必须是你主动发现优化点，比如可以跟别人沟通需求或是自己主动做数据分析等，而不是别人让你直接落地执行的项目。
这里的举例回答我就不在赘述了，大家根据自己的情况准备1-2个案例即可。

（六）学习力问题与案例（学习与成绩、知识的结合）

【案例回答思路】
回答此类问题时，需要注意如下要点：
1）学习方式：你在面临学习新知识，以什么样的方法去学习，比如通过自己查阅资料、拜访行业大佬、研究竞品等。你要让面试官感觉你能够借助内外部资源，能快速学习一个新的行业知识，有比较好的思考维度和总结案例。

2）好的成果：你学习后的成果是什么，以什么样的方式呈现出来，比如通过内部的分享、产品需求的落地等，最后取得什么样的效果，如获得部门好评、产品上线后的效果等。通过这样的方式，让面试官看到你不仅有比较强的学习能力，而且是能将学习的内容有目的地去落地和实践。这块回答，大家除实习和社团实践外，也可以举例专业学习的案例。
这里的举例回答我就不在赘述了，大家根据自己的情况准备1-2个案例即可。