1、人力资源管理
人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。
2、激励
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的过程。
3、工作满意度
工作满意度反映了员工对自己所从事的工作的一般态度，它是由员工对工作的期望与工作实际状况之间的差异决定的。
4、技能清单
技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。技能清单能够反映员工的竞争力，可以用来帮助预测人力资源供给。
5、职业锚
职业锚，是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。一个人的职业锚有三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。
6、人力资源管理的地位和作用
（1）人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
 人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的组成部分
 人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。
（2）作用
 人力资源管理和企业绩效。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效。
 人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于企业战略的实现。
7、X理论和Y理论对人的认识？
（1）X理论
 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要，人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
（2）Y理论
 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
8、人力资源管理者应具备什么样的素质？
（1）专业知识：指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识,具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础,也是却别于其他管理人员的重要标志。
（2）业务知识：指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业,熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候,考虑企业的行业情况和实际情况。
（3）实施能力：实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。这种实施往往不是直接的，而是推动直线部门门来实施,实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能等。
（4）思想素质：思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。
9、什么是关键事件技术？你认为这种对人的认识方法是否片面。
关键事件技术(ertical incidents technique, CIT) 是通过一定的表格专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。 记录的内容大致如下：
事件发生的原因 ;
有效和无效行为的特征现象;
行为的后果;
工作者可以控制的范围及努力程度的评估。
10、什么是职位分析？它有什么意义和作用？
（1）职位分析（job analysis），是指采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。
（2）作用：
1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。
a) 为人力资源规划提供了必要的信息
b) 为人员招聘录用提供了明确的标准
c) 为人员的培训与开发提供了明确的依据
d) 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
e) 为科学的绩效管理提供了帮助
2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
a) 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为
b) 有助于公司的人力资源管理职能真正.上升到战略地位
c) 有助于提高企业的协调效应
11、如何进行职业生涯规划？
（1）自我评估与职业评估：自我评估包括两个方面：是自己的兴趣、价值观、爱好、特长、内在动机和需求等因素；二是自己的优势和劣势
（2）职业生涯机会评估：社会环境分析、行业环境分析、企业分析
（3）职业目标的设定：职业目标的作用、目标设定的原则、目标的分解与组合
（4）职业选择
（5）职业生涯策略的制定
（6）职业生涯规划的调整
12、薪酬管理的基本决策有哪些？
（1）薪酬体系
薪酬体系是指企业以什么为基础来确定薪酬。目前常见的薪酬体系有两种：职位薪酬体系与能力薪酬体系。
（2）薪酬水平
薪酬水平指企业内部各职位、各部门门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。
在确定薪酬水平时，企业通常可以采用四种策略：
①领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。
②匹配型策略，即薪酬水平与市场平均水平保持一致。
③拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平
④混合型策略，即针对企业内部的不同职位采用不同的策略。比如，对关键职位采用领先型策略;对辅助性职位采用匹配型策略；而对一线员工则采用拖后型策略。
（3）薪酬构成
薪酬构成则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。
（4）薪酬结构
薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。典型的薪酬结构有：窄带结构（即传统的垂直型薪酬结构）；宽带结构。